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EU-Arbeitsrecht
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EU-Anti-Discrimination law.
Any discrimination based on any ground such as sex, race, colour, ethnic or social origin, genetic features, language, religion or belief, political or any other opinion, membership of a national minority, property, birth, disability, age or sexual orientation shall be prohibited.
What is meant:
direct and indirect discrimination, harassment
Burden of proof and access to evidence
Enforcement issues
The role of the EU Charter of Fundamental Rights
Religious discrimination at the workplace
Disability and reasonable accommodation
LGBTIQ rights
Hate speech
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EU-Richtlinien zur Gleichbehandlung
Gemeint sind Benachteiligungen von Arbeitnehmern wegen Rasse, Herkunft und Geschlecht.
Wenn sich ein Arbeitgeber öffentlich dahingehend äußert, dass er keine Arbeitnehmer einer
bestimmten ethnischen Herkunft einstellen will, liegt darin bereits eine Diskriminierung.
Zwar wirkt die Äußerung nicht unmittelbar. Jedoch können potentielle Bewerber durch
diese Äußerung abgeschreckt werden.
Die schlechtere Bezahlung von Frauen ist ein in der Öffentlichkeit bekannter Sachverhalt.
Zur Altersdiskriminierung hat der EuGH bereits geurteilt.
Aber auch schon die Schlechterstellung von Teilzeitarbeitern gegenüber Vollzeitbeschäftigten
wird oft schon von Arbeitgebern gar nicht wahrgenommen.
Entscheidend ist, ob die Ungleichbehandlung auf objektive Rechtfertigungsgründe zurückgeht.
Werden mit dem Alter eventuell bestimmte Qualifikationen verbunden ?
Nicht akzeptable Gründe sind Kosteneinsparungen oder der angebliche Wunsch der Kunden,
nicht mit bestimmten Personen zusammen arbeiten zu wollen. Letzteres wäre nur eine unzulässige
Verlagerung der Verantwortung.
Auch der Vorwand, man habe mit der Maßnahme nicht diskriminieren wollen, ist nicht relevant.
Subjektive Elemente wie Absicht oder Vorsatz sind nicht erforderlich und müssen insbesondere
nicht von dem Opfer bewiesen werden.
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Mobbing, Belästigung, Harassement
Wie passen folgende Begriffe?
Es wird ein Umfeld geschaffen, in dem die Würde des Menschen verletzt wird durch:
– Einschüchterungen
– Anfeindungen
– Erniedrigungen
– Entwürdigungen
– Beleidigungen
Auch das Anstiften anderer Personen dazu, stellt eine Diskriminierung dar.
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Benachteiligung aufgrund Alters
Europaweit wird das Rentenalter angehoben. Damit werden neue Probleme im Arbeitsrecht entstehen.
Die Vorgaben der Politik gehen dahin, ältere Menschen länger im Berufsleben zu halten.
Wenn die berufliche Anforderung nicht von Älteren erfüllt werden kann, können Jüngere bevorzugt werden.
Der Gesetzgeber muss vernünftige Gründe nennen.
Beispielsweise hat der EuGH in der Rechtssache Wolf entschieden, dass ein Höchsteinstellungsalter
für Berufsfeuerwehrmänner bei 30 Jahren liegen darf. Damit soll eine 15 Jahre lange aktive Dienstzeit
reguliert werden. Ab 45 Jahren schwinden die Körperkräfte. Das war durch ein medizinisches Gutachten
belegt worden. Legitimes Ziel war die Funktionsfähigkeit der Feuerwehr.
Auch eine altersabhängige Vergütung wurde vom EuGH bestätigt.
Damit sollen Berufserfahrung und Betriebszugehörigkeit belohnt werden.
Die Beendigung des Arbeitsvertrages bei Erreichen einer Höchstaltersgrenze (65 Jahre)
wird ebenfalls als legitim angesehen. Denn diese Regelung ist europaweit eine Tradition
in vielen Mitgliedsstaaten. Damit werden auch politische Ziele verwirklicht.
Dies jedoch der einzige Fall, in dem der EuGH der politische Zielsetzung Vorrang gewährt.
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Beweislast im Falle der Diskriminierung
Kein Täter gibt die von ihm begangene Diskriminierung freimütig zu.
Oftmals ist es den Personen auch gar nicht bewußt, dass sie eine Diskriminierung begehen.
Andererseits haben die Opfer oft keinen Zugang zu den Daten, die die Benachteiligung beweisen.
Wie will eine Frau nachweisen, dass sie schlechter bezahlt wird, als Männer mit der selben Ausbildung?
Hierzu benötigt sie eine Lohnstatistik, die kein Arbeitgeber freiwillig aus der Hand gibt.
Wie ist die Rechtslage für die Beweisführung?
Der Beschwerdeführer hat zunächst nur glaubhaft zu machen, dass eine Diskriminierung vorliegt.
Dies ist die unterste Stufe der Beweisführung. Es gibt allerdings keinen Anspruch gegen den Arbeitgeber
auf Herausgabe von internen Daten und Statistiken, um den Anspruch zu beweisen. Dies ist jedoch
auch nicht notwendig, da der Beweis des ersten Anscheins genügt.
Der EuGH hat bereits entschieden, dass der Täter zu beweisen hat, dass keine Diskriminierung
vorliegt (Rechtssachen Danfoss und Enderby).
Arbeitgeber müssen also beweisen, dass sie nicht diskriminieren. Hierzu ist eine grundsätzliche
Dokumentation z.b. im Bewerbungsverfahren durch den Arbeitgeber vorzunehmen.
Die Mitgliedsstaaten müssen diese Beweisregeln in ihre nationalen Prozessordnungen einfließen lassen.
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Rechtsbehelfe und Sanktionen in Diskriminierungsfällen
EU-Recht kann nur effektiv durchgesetzt werden, wenn es auch gerichtlich durchsetzbar ist.
In einer EU-Studie in 8 Staaten aus dem Jahre 2013 wurde bereits festgestellt, dass es hier noch
große Defizite gibt.
Die Mitgliedsstaaten sind verpflichtet, nicht bloß das materielle Recht, sondern auch deren
Durchsetzung im Prozeßrecht zu ermöglichen.
Es ist in verschiedenen Grundrechtekatalogen vorgesehen, dass es auch immer ein Recht
auf Rechtsschutz geben muss ( UN-Charta, Europäische Menschenrechtskonvention).
Art. 13 EMRK garantiert konkret das Recht auf Beschwerde.
Bei der Diskriminierung wegen des Geschlechts ist in der Richtlinie ein Schadenersatz vorgesehen.
In den beiden anderen Diskriminierungsrichtinien ist entsprechendes nicht vorgesehen. Die Höhe des
Schadenersatzes darf nicht zu gering sein. Es darf grundsätzlich auch keine Entschädigungsobergrenze
im nationalen Recht geben.
Nach Art 17 RI 2000/78/EG müssen Sanktionen wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sein.
In der Rechtssache Bulicke hat der EuGH entschieden, dass die Frist zur Klageerhebung erst
dann zu laufend beginnt, wenn der Verletzte von der Diskriminierung erfährt.
Soweit die Benachteiligung nicht in einem Arbeitsrechtsverfahren direkt vorgebracht werden kann,
ist eine Klage vor dem EGMR möglich, allerdings erst nach der Ausschöpfung des Rechtsweges
durch alle Instanzen.
Der EuGH kann leider von den Verletzten nicht direkt angerufen werden.
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Mehrfachdiskriminierung
In der Praxis wird man oft auf Mischfälle treffen.
Es gilt sodann, die konkrete Diskriminierung herauszuarbeiten.
Liegt sie nun darin, dass Frau Mustermann eine Frau ist oder über 60 Jahre alt.
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Grenzen der Fürsorge des Arbeitgebers
Arbeitgeber haben sehr weitgehende Pflichten. Wenn ein Arbeitnehmer aufgrund der Arbeit
krank wird (Sehenscheidenentzünding einer Programmiererin), hat der Arbeitgeber alles Vernünftige
zu unternehmen, um die Stelle zu erhalten.
Zu berücksichten sind die Zusatzkosten, die dem Arbeitgeber entstehen.
Er hat staatliche Hilfen in Erwägung zu ziehen. Gibt es eventuell Zuschüsse f
ür den behindertengerechten Ausbau des Arbeitsplatzes?
Der Arbeitnehmer darf allerdings nicht übermäßig belastet werden.
Artikel 5 der Richtlinie 2000/78 schreibt vor, Menschen mit Behinderung den
Zugang zu Arbeit und Beschäftigung zu ermöglichen.
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Abwägung gegenseitiger Diskriminierung
Was ist aber, wenn sich zwei Parteien jeweils durch den anderen diskriminiert sehen.
Der Fall: Ein Familienberater lehnt die Beratung gleichgeschlechtlicher Paare aus religiösen
Gründen habe. Sein Arbeitgeber mahnt ihn deshalb ab. Er möge doch alle Kunden gleichbehandlen.
Der Berater beruft sich auf seine Religionsansicht, die gleichgeschlechtliche Paare nicht akzeptiert.
Auch hier ist Lösung schwer zu finden. Die jeweiligen Rechte müssen gegeneinander abgewogen werden.
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Öffentliche Äußerungen des Arbeitgebers als Diskriminierung
Der Vorstand einer Bekleidungskette verkündet öffentlich, dass er nur gutaussehende Menschen
beschäftigen will, da damit auch gutaussehende coole Kunden angezogen werden. Ein arbeitsloser
47 Jahre alter und nachweislich ehemals erfolgreicher Filialleiter wird als Bewerber abgelehnt.
Stattdessen wird eine 32 Jahre alte Frau eingestellt. Diese spreche aber auch Mandarin.
Liegt hier eine Diskriminierung wegen Alters vor ?
Der EuGH hat dazu entschieden, dass auch öffentliche Äußerungen eines Unternehmensleiters
als Tatsachen anzusehen sind, die in einem Prozeß verwertet werden dürfen.
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Diskriminierung aufgrund der Rasse oder der ethnischen Herkunft
Die Richtlinie 2000/43 regelt diese Materie der Rassengleichheit.
Auch die Charta der Grundrecht der EU hat dieses Thema in Artikel 21 aufgegriffen.
Der Begriff wird weit ausgelegt. Gemeint sind Rasse, Hautfarbe, ethnische und soziale Herkunft,
genetische Merkmale, Zugehörigkeit zu nationalen Minderheiten und Selbstidentifizierung.
Es überrascht, wenn in Artikel 3 der Richtlinie auch die Mitgliedschaft in Gewerkschaften
als schützenswert angesehen wird. Insofern ist der Name der Richtlinie irreführend.
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Was versteht man unter Diskriminierung wegen der Religion
In Artikel 4 der Richtlinie 2000/78 wird erklärt, dass der Begriff Religion auch weitere Aspekte meint:
– Glaube, Teilnahme an Ritualen
– Zuordnung zu einer Gemeinschaft
– Lebensstil, Verhalten Kleidung
– Weltanschauung, soweit Achtung der Menschenwürde gewahrt wird
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Diskriminierung wegen sexueller Orientierung
Der Begriff wird nicht in der Richtlinie definiert.
Es gibt auch keine internationalen Übereinkommen zu diesem Thema.
Die Gleichstellung von gleichgeschlechtlichen Paaren ist in Deutschland
jedoch schon sehr weit fortgeschritten.
Gerade wurde ab dem Jahr 2013 die Zusammenveranlagung im Einkommensteuerrecht eingeführt.
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Körperliche Behinderungen
Behinderungen dürfen nicht als Grund für eine Diskrimierung herhalten.
Arbeitgeber müssen daher zunächst alles Zumutbare unternehmen, um den Arbeitsplatz zu erhalten.
Hierzu zählt insbesondere die Inanspruchnahme von staatlichen Beihilfen.
Am Arbeitsplatz sind angemessene Vorkehrungen zu treffen, z.B. die Beseitigung von Barrieren,
Anpassung der Räume, Gebärdendolmetscher, Formulare in einfacher Sprache, niedrige Arbeitstische usw.
Nicht jede Krankheit wird als Behinderung angesehen.
Grundsätzlich muss die Krankheit mindestens 6 Monate bestehen.
Derzeit ist noch ungeklärt, ob z.B. Fettleibigkeit eine Behinderung darstellt.
Der EuGH geht erkennt eine Behinderung an, wenn ein gewisser Grad erreicht ist.
Gelten die Rechte auch für Eltern behinderter Kinder? Maßstab ist letztlich das faire
Aushandeln der gegenseitigen Rechte und Pflichten.
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